• Está atento a la especial dimensión que asume el tiempo en el contexto de ía eco nomía digital, trabajando siempre con el objetivo de aprovechar situaciones y oportunidades que puedan presentarse. Es reconocido interna y externamente por cumplir siempre con sus compromisos personales y profesionales. Comprende y utiliza correctamente el equipo, la tecnología y los productos rele vantes que se requieren para la realización correcta de sus tareas. - Comportamiento organizacional (2017). Está atento a la especial dimensión que asume la variable "tiempo1’ en el contexto de la economía digital, trabajando siempre con el objetivo de aprovechar sitúaciones críticas o cambiantes como fuentes de oportunidades y desafíos tanto per sonales como de la compañía. Participa con entusiasmo en charlas formales e informales que pueden aportarle elementos enriquecedores para su relación comercial con los clientes. Fomenta la creatividad y brinda conocimiento e información para que los inte grantes de su equipo puedan aportar valor a las herramientas en uso y tengan la posibilidad de hacer las innovaciones pertinentes para un mejor efecto de las mis mas tanto en el ámbito interno como con relación al cliente. ü D E S A R R -9O L L A D m A g PO R TA BIU TYI COSM OPOLITISMO / ADAPTABILIDAD: Se refiere a la capacidad de operar globaiizadamente en el marco de la web, con y sin ella. MARTHA ALLES DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN POR COMPETENCIAS: EL DICCIONARIO Editorial Granica, 2002 Buenos Aires. Comunica exactamente lo que se espera, en pos de los intereses corporativos. Siguiendo a Spencer & Spencer, las competencias son, en definitiva, característi cas fundamentales del hombre e indican “formas de comportamiento o de pen sar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo”. 8. Los instructivos en evaluación de desempeño Si bien los manuales son importantes en todos los sistemas de una organización, con relación a la evaluación de desempeño son de capital importancia, y hacen la diferencia entre un procedimiento exitoso y otro que no lo es. Genera planes de acción y seguimiento que apuntan a lograr los objetivos que se plantea -y generalmente lo consiguen-; adapta tácticas y objetivos para afrontar las situaciones de cambio y solucionar problemas. Sin embargo, se esfuerza por lograrlo. Se siente orgulloso de ser parte de la organización, y actúa consecuentemente. Genera y mantiene vínculos estratégicos que le permiten planificar acciones a lar go plazo y solucionar posibles problemas. NO desarrollada No se preocupa por el correcto fluir de la información a su cargo dentro de la or ganización. Atribuye su falta de dinamismo y energía a motivos ajenos a su persona y a su modo de enfrentar y realizar su trabajo, o No comprende ni toma en cuenta el papel protagónico del tiempo en el entorno digi tal, desaprovechando numerosas situaciones de cambio, crisis y ruptura que podrían significar nuevas oportunidades de negocios. • Tolera razonablemente los viajes y mudanzas, aunque le generan un poco de estrés. Fortaleza 33 6. Opera con facilidad y sin perder la calma ante situaciones adversas. Refleja una actitud positiva; se muestra bien predispuesto a compartir su conoci miento y recibir el que puedan aportarle los demás. N o m antiene com u n icac ión flu id a ni habitual con los clientes. Siempre sugiere que se le pauten los ob jetivos y plazos y se le detalle el curso de acción, o Tiene escasa capacidad para instrumentar cambios personales y organizacíonales. Los jefes con experiencia tienen muy arraigados sus propios métodos de evaluación de colaboradores y no será sencillo que adopten las nuevas técnicas. Cómo utilizarlo................................................................................. 43 Comportamientos para competencias cardinales ............................................................................ 65 • Com prom iso................................................................................................................................. 66 • É tica ................................................................................................................................................. 68 • Prudencia....................................................................................................................................... 70 • Ju sticia ............................................................................................................................................ 72 • Fortaleza......................................................................................................................................... 74 • Orientación al cliente................................................................................................................. 76 • Orientación a los resultados..................................................................................................... 78 • Calidad de trabajo........................................................................................................................ 80 • Sencillez.......................................................................................................................................... 82 • Adaptabilidad al cambio............................................................................................................ 84 • Tem ple............................................................................................................................................ 86 • Perseverancia................................................................................................................................ 88 • Integridad....................................................................................................................................... 90 • Iniciativa......................................................................................................................................... 92 • Innovación.............................................. ..................................... ................................................ 94 • Flexibilidad.................................................................................................................................... 96 • Empowerment................................................................................................................................... 98 • A utocontrol..;................................................................................................................................ 100 • Desarrollo de las personas....................................................................................................... 102 • Conciencia organizacional....................................................................................................... 104 Comportamientos para niveles ejecu tiv o s.......................................................................................... 107 • Desarrollo de su equipo.......................................................................................................... 108 • Modalidades de con tacto ........................................................................................................ 110 • Habilidades mediáticas.............................................................................................................. 112 • Liderazgo...................................................................................................................................... 114 • Liderazgo (II) ............................................................................................................................ 116 • Liderazgo para el cam bio................................................... .................................................... 118 • Pensamiento estratégico...................................... ................................................................... 120 • Empowerment................................................................................................................................... 122 • Empowerment ( I I ) .................................................................................................................... 124 • Dinamismo - E nergía................................................................................................................ 126 • Portability / Cosmopolitismo / Adaptabilidad.................................. ................................ 128 • Relaciones públicas.................................................................................................................... 130 • Orientación al cliente.............................................................................. ................................. 132 • Trabajo en eq u ip o ....................................................................................... ..................... ....... 134 • Orientación a los resultados.................................................................................................... 136 • Integridad...................................................................................................................................... 138 • Iniciativa........................................................................................................................................ 140 • Entrepreneurial.............................................................................................................................. 142 • Competencia “del náufrago”.................................................................................................. 144 Comportamientos para niveles gerenciales interm ed ios............................................................... 147 • Alta adaptabilidad - Flexibilidad............................................................................................ 148 • Colaboración................................................................................................................................ 150 • Calidad del tra b a jo ................................................................. ....................... i.......................... 152 • Dinamismo - E nergía................................................................................................................. 154 • Empowerment.................................................................................................................................. 156 • Empowerment (II) ........................................................................................................................ 158 • Franqueza - Confiabilidad - Integridad................................................................................ 160 • Habilidad analítica..................................................................................................................... 162 • Iniciativa - Autonomía - Sencillez........ .................................................................................. 164 • Liderazgo....................................................................................................................................... 166 • Liderazgo (II) .......................................................................................................... .................. 168 • Modalidades de con tacto ......................................................................................................... 170 • Nivel de compromiso - Disciplina personal - Productividad.......................................... 172 • Orientación al cliente interno y extern o ............................................................................. 174 • Profundidad en el conocimiento de los productos.......................................................... 176 • Orientación a los resultados.................................................................................................... 178 • Orientación a los resultados (II) .................................. ....................................................... 180 • Orientación al cliente................................................................................................................ 182 • Orientación al cliente (II )....................................................................................................... 184 • N egociación................................................................................................................................. 186 • Com unicación.............................................................................................................................. 188 • 190 Aprendizaje continuo............................................................................................................... • Credibilidad técn ica.................................................................................................................. 192 ■ Presentación de soluciones com erciales............................................................................. 194 • Resolución de problemas com erciales................................................................................ 196 • Trabajo en equ ip o..................................................................................................................... 198 • Trabajo en equipo ( I I ) ............................................................................................................. 200 • Capacidad de planificación y de organización.................................................................. 202 • Iniciativ a....................................................................................................................................... 204 • Iniciativa ( I I ) ................................................................................................................................ 206 • Innovación.................................................................................................................................... 208 • Adaptabilidad al cam bio........................................................................................................... 210 • Perseverancia............................................................................................................................... 212 • Tem ple........................................................................................................................................... 214 • Conocimiento de la industria y el m ercado....................................................................... 216 • Construcción de relaciones de negocios............................................................................. 218 • Pensamiento analítico............................................................................................................... 220 • Pensamiento analídco (II) ...................................................................................................... 222 • Manejo de relaciones de negocios......................................................................................... 224 • Pensamiento conceptual.......................................................................................................... 226 • Pensamiento conceptual (II) ................................................................................................ 228 • Dirección de equipos de trabajo..,,........................................................................................ 230 • Desarrollo estratégico de los recursos hum anos............................................................... 232 • Impacto e influencia..................................-................... ............................................................ 234 • Impacto e influencia (II) .............................................. ......................................................... 236 • Capacidad de entender a los dem ás...................................................................................... 238 • Integridad...................................................................................................................................... 240 • Flexibilidad.................................................................................................................................... 242 • Autocontrol................................................................................................................................... 244 • Búsqueda de inform ación........................................................................................................ 246 • Conciencia organizacional........................................................................................................ 248 • Confianza en sí m ism o.............................................................................................................. 250 • Desarrollo de relaciones............................................................................................................ 252 • Desarrollo de las personas...................................................................................................... 254 • Preocupación por el orden y la claridad............................................................................. 256 • Evtrepreneurial.............................................................................................................................. 258 • Competencia “del náufrago”................................................................................................... 260 Comportamientos para niveles in icia le s............................................................................................. 263 • Alta adaptabilidad - Flexibilidad............................................................................................. 264 • Capacidad para aprender......................................................................................................... 266 • Dinamismo - Energía................................................................................................................. 268 • Habilidad analítica...................................................................................................................... 270 • Iniciativa - Autonom ía............................................................................................................... 272 • Liderazgo....................................................................................................................................... 274 • Modalidades de con tacto ......................................................................................................... 276 • Orientación al cliente interno y extern o ............................................................................. 278 • Productividad............................................................................................................................... 280 • Responsabilidad.......................................................................................................................... 282 • Tolerancia a la presión.............................................................................................................. 284 • Trabajo en equipo {team work)................................................................................................ 286 • Flexibilidad.................................................................................................................................... 288 • Autocontrol................................................................................................................................... 290 • Búsqueda de inform ación........................................................................................................ 292 • Conciencia organizacional......................................................................................... ............. 294 • Confianza en sí m ism o............................................................................................................. 296 • Desarrollo de relaciones........................................................................................................... 298 • Desarrollo de las personas...................................................................................................... 300 • Impacto e influencia.................................................................................................................. 302 • Pensamiento analítico............................................................................................................... 304 • Preocupación por el orden y la claridad.............................................................................. 306 • Pensamiento conceptual.......................................................................................................... 308 Comportamientos para competencias del conocimiento ...................... ....................................... 311 • Apoyo a los compañeros............................................................................................................ 312 • Autodirección basada en el valor........................................................................................... 314 • Responsabilidad personal...................... ................................................................................. 317 • Innovación del conocim iento................................................................................................. 320 • Profesionales inteligentes......................................................................................................... 323 • Desarrollo de profesionales inteligentes............................................................................. 325 • Competencias de los profesionales del conocim iento.......... .......................................... 328 332 • Desarrollo de redes flexibles................................................................................................... • Desarrollo de redes inteligentes......................... .................................................................. 335 • Conocimiento inteligente........................................................................................................ 337 • Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan oportunidades desafiantes......... 340 B p eo p le y gestión del conocimiento ........................................................................................... 343 • Redes a partir de comunidad de intereses....... .............................................................. 343 Comportamientos para empresas del con ocim ien to ............................................................ 345 • Trabajo en equipo centrado en objetivos....................................................................... 345 • Comunicación para compartir conocim ientos............................................................ 348 • Orientar y desarrollar a otras personas.......................................................................... 351 • Desarrollar la relación con el cliente............................................................................... 353 • Gerenciamiento (vw-nagement) de proyectos................................................................. 356 • Comprender el negocio del cliente................................................................................. 359 • Demostrar valor...................................................................................................................... 362 • Metodología para la calidad............................................................................................... 364 • Herramientas al servicio del negocio.............................................................................. 366 • Manejo de relaciones de negocios (networking)............................................................ 368 Comportamientos para e-com petences................................................................................................... 371 • Construcción de relaciones de negocios.............................................................................. 372 • Innovación................................................ ................................................................................... 375 • Adaptabilidad al cambio............................................................................................................ 377 • Manejo de relaciones de negocios (neiworkmg)................................................................ 379 • Dirección de equipos de trabajo............................................................................................ 381 • Tem ple............................................................................................................................................ 384 • PortabiÜty / Cosmopolitismo / Adaptabilidad.......................................................... ......... 386 • Competencia asesina................................................................................................................. 388 • Desarrollo estratégico de los recursos hum anos.............................................................. 390 • Desarrollo del equipo................................................................................................................ 393 • Modalidades de con tacto.......................................................................................................... 395 • Habilidades mediáticas.............................................................................................................. 398 • Liderazgo para el cam bio.......................................................................................................... 400 • Pensamiento estratégico............................................................................................................ 402 • Empowmmnt................................................................................................................................... 404 • Dinamismo - E nergía................ ................................................................................................ 406 • Relaciones públicas.................................................................................................................... 408 • Enlrepreneutial digital................................................................................................................ 411 • Competencia “del náufrago"................................................................................................... 414 Bibliografía .................................................................................................................................................. 417 Cómo utilizar los diccionarios en gestión de recursos humanos por com petencias.............. 419 Unas palabras sobre la autora........................................................................................................ 425 Presentación La presente obra forma parte de una serie que hemos denominado “Dicciona rios”. Justicia 33 5. ¿Cómo pueden ellos utilizar este Diccionario de comportamientos? Si le es requerido, analiza y evalúa eficientemente el nivel de contribución actual de los recursos humanos de la organización y sus potencialidades. I Bn S ES ■■■ ¡ p j c R A D O ■0 Da instrucciones detalladas y ofrece sugerencias que pueden ayudar a la obten ción de objetivos comunes. Comparte logros y experiencias, y se abre al conocimiento de los otros, con el fin de alcanzar objetivos y logros más importantes en la actividad. Enter the email address you signed up with and we'll email you a reset link. Demuestra habilidad para alentar a centrarse en los resultados. Posee buena resistencia a los viajes. Hace aportes de valor en las discusiones grupales. Utiliza sólo las herramientas disponibles tanto para desarrollar a los colaboradores como para evaluarlos. Ediciones Granica, Buenos Aires, 2003. n , G nD A D 25% h IB tWJ N o E Competencia en su grado mínimo lle n e dificultad para trabajar en equipo y para intercambiar información, experien cias y conocimientos. Actúa en equipos que comparten conocimientos y obtienen logros a partir de esta metodología. G H A n 25% ■■ i fW Á m Competencia en su grado mínimo Generalmente no plantea situaciones desafiantes que impulsen a añadir valor en situaciones de aprendizaje continuo. No se trata de una moda pasajera, de la panacea gerenúal del momento.,. A continuación se expondrán comportamientos con relación a competencias específicas para empresas del conocimiento. Conoce las opciones de desarrollo de carrera y las implementa correctamente se gún los casos y circunstancias. Diccionario de competencias Martha Alles - MARTHA ALLES DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS - Studocu Diccionario de competencias, recursos humanos martha alles dirección estratégica de recursos humanos gestión por competencias: el diccionario editorial granica DescartarPrueba Pregunta a un experto Pregunta a un experto O Validación de las competencias. G H A n 25% i ■ E i fW Á Competencia en su grado mínimo o Tiene dificultades para evaluar objetivamente el desempeño y la reputación de su equipo. Tiene buena y rápida adaptación a diferentes medios, geográficos y virtuales. Brinda feedback para que los colaboradores sepan cuál es su nivel de performance respecto de lo esperado. Se maneja con facilidad frente a los medios, y hace correcto uso de la web para transmitir información organizacional. Las competen cias de concepto de sí mismo, características y motivaciones están más escondi das, más “adentro” de la personalidad. Revisa y evalúa sistemáticamente aportes y perspectivas diferentes u opuestas para elaborar adaptaciones organizacíonales estratégicas a corto y mediano plazo. SU No suele estar informado y actualizado, y le cuesta interpretar correctamente y a tiempo los datos sobre cambios en ei entorno, oportunidades de mercado y amena zas de la competencia. Se recurre a él con frecuencia para aclarar dudas o inquietudes respecto de las mismas. Planifica con profundidad. El desarrollo y movilidad de empleados y los nuevos métodos de selección constituyen el encuadre nece sario de un esquema de dirección del empleo y de las competencias. Nueva edición 2006. Hace conocer con facilidad y estratégicamente ideas generales de la empresa, uti lizando los más diversos medios: la web, la comunidad, el empresariado, sus pro pios pares, ia industria y los medios de comunicación. Escucha ideas y puntos de vista de los demás, orientados a resolver cuestiones puntuales. Maneja estratégica y exitosamente la ecuación "personas muy jóvenes/responsabi lidad necesaria", para cumplir con ios objetivos y plazos organizacionales. Download for offline reading, highlight, bookmark or take notes while you read Diccionario de Comportamientos. Analiza sistemáticamente el desempeño del equipo y de los colaboradores, y brin da feedback para que éstos sepan en qué medida su performance se acerca o se aleja del nivel estándar ( “lo esperado”). Comprende y comunica con facilidad temas complejos. MARTHA ALLES DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN POR COMPETENCIAS: EL DICCIONARIO Editorial Granica, 2002 Buenos Aires. Siempre privilegia la imagen de la compañía. Downes, Larry y Mui, Cliunka, Estrategias digitales para dominar el mercado, Ediciones Granica, Buenos Aires, 1999. Fomenta y facilita la circulación del conocimiento en la organización, con el pro pósito de crear valor en los distintos procesos de la compañía. Sistematiza, reúne y utiliza el conocimiento adquirido, añadiendo valor a los re sultados de su gestión. 300: a 258 p.: b il. En caso de tratar con medios extranjeros o dirigidos al exterior, hace correcto uso de diferentes idiomas. 100% G R V i1 A D O G R A ^ Los clientes toman en cuenta sus aportes y reconocen su valor. ,0 * METODOLOGÍA PARA LA CALIDAD: Utiliza los procedimientos de ia firma para ase gurar eficiencia interna y un constante estándar de calidad de servicio al cliente. Como una forma de suplirla, muchas ve ces el director de Recursos Humanos asume ese papel. Está atento y capta con facilidad los intereses comunes que circulan en !a compañía. La forma de “armar” un modelo de competencias es arbitraria y a medida de cada organización. Su ánimo es bueno y estable, aun en situaciones cambiantes, desconocidas o ad versas que implican interlocutores diversos y breves plazos para la realización de las tareas. En se gundo lugar, las evaluaciones de conocimiento son “respondedoras”. Obra original de 1987. Para estos autores las com petencias pueden clasificarse también en dos categorías: “punto inicial” y “dife renciales", según el criterio de desempeño laboral que predicen. B Prom ueve en su equipo de trabajo el contacto perm anente con los clientes. En el ámbito interno, actúa como refe rente en este tema. Hace correcto uso de las herramientas informáticas para distribuir información. 2005. Planifica, diseña e implementa acciones con sentido común. Investiga y se informa para gestionar un nuevo negocio, a fin de sentirse solvente y preparado. E] D E 5 A R R O L L A D A DESARROLLAR LA RELACIÓN CON EL CLIENTE: Capacidad para generar confianza y relaciones productivas en toda ia organización del cliente, reconociendo y adaptan do las distintas culturas, pero m anteniendo la Independencia de la firma en su papel de consejera. Tiene la convicción -y actúa en consecuencia- de que bajo la guía y el apoyo de un buen líder, la autonomía y la responsabilidad personal son los pilares del traba jo en el contexto de la economía digital. La trilogía. Cómo entrevistar por competencias, Ediciones Granica, Buenos Aires, 2003. Se compromete con la organización, brinda su ejemplo y estimula a los miembros del equipo para que también vivencien a la organización y sus logros como propios. Aproximadamente una de cada diez personas alcanzan el nivel superior en una situación laboral. Difiere de las soluciones tradicionales propias de ía vieja economía y se esfuerza sistemáticamente por adoptar una visión versátil e innovadora, que se adapte con facilidad a los nuevos paradigmas de la economía digital. Ambas características, sensatez y moderación, y sentido común, aplicadas en todos los actos, en todo momento, en todos ios aspectos de la vida. En síntesis Las tres obras se relacionan del siguiente modo, que explicaremos en detalle en la sección que hemos denominado “Cómo utilizarlo”. Conoce las técnicas y productos internacionales y, en caso de ser necesario -bajo sugerencia y acompañamiento-, los implementa correctamente. También está vinculada estre chamente con la capacidad para la revi sión crítica. Investiga sobre las necesidades latentes del cliente y adecúa los productos y servi cios disponibles a esas necesidades. Es activamente consciente de la importancia que tiene el hecho de que los colaboradores comprendan y sientan que son partícipes tanto de la gestión de la organización en general como del negocio en particular. El cliente puede ubicarlo con facilidad, y responde a sus llamados y consultas en los plazos previstos. Es imprescindible que la máxima conducción de la compañía participe antes y durante la instrumentación del sistema de gestión por competencias. Realiza profundos y atinados análisis de costo/beneficio, para poder proponer ne gocios y asumir sus riesgos en forma conjunta, a largo plazo. Cumple eficientemente la función de consejero de negocios. Propone ideas innovadoras como alternativas a situaciones críticas. 4. o Frente a la obtención de buenos resultados, se vanagloria y no toma en cuenta ni competencia reconoce el aporte que han realizado los demás. Procura que la empresa esté al tanto de la obtención de buenos resultados, y los recompense. Comportamientos habituales de los profesionales del conocimiento respecto del fomento de retos, desafíos y compromiso con la organización y el aprendizaje continuo Idea e implementa estrategias destinadas a que los profesionales puedan trabajar con altos estándares de rendimiento aplicables tanto a sí mismos como a su equi po, potenciando la posibilidad de crecimiento y de éxito tanto de la organización como de sus miembros. Reconoce, respeta y valora los saberes y aportes realizados por los otros. Le cuesta interpretar o anticipar las necesidades de sus clientes. El D E S A R R O L L A D 1» A _____ E-people y gestión del conocimiento_____ REDES A PARTIR DE COMUNIDAD DE INTERESES: Crear redes alrededor de un mteres común con el objetivo principal de intercambiar información. Tiene una actitud positiva respecto de las situaciones desafiantes que plantean, a su vez, la posibilidad de superarse. Es flexible y ac túa siempre privilegiando los objetivos acordados. Prudencia 33 4. • Idea estrategias comunicacionales tendientes a persuadir a los demás profesiona les de que deben pensar y actuar en red, entre sí y con los sistemas. > Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos: selección, en trenamiento y capacitación, desarrollo, evaluación de desempeño, pla nes de sucesión y esquema de remuneraciones. Es reconocido como visionario y estratega. Fomenta escasamente el trabajo en equipo y el intercambio de información y co nocimiento. Gestión por competencias, Ediciones Granica, Buenos Aires, última edición 2004. Suele presentar propuestas, proyectos y actividades destinados a compartir conocimientos y a obtener beneficios derivados de la eficaz comunicación de los mis mos. r ^ 3" 1 Está desinform ado respecto d e necesidad es o problem as actuales o potenciales de -----s u s clientes. Pasos necesarios para implementar un sistema de gestión por competencias Para trabajar con un esquema por competencias es necesario “empezar por el principio”. Intenta que la empresa reconozca su esfuerzo y el de sus colaboradores, tanto desde el punto de vista de la carrera como de la compensación. Enter the email address you signed up with and we'll email you a reset link. Es convincente, persuasivo, y sabe fundamentar sus posturas con criterio. Es respetuoso de las normas de la firma referidas a la utilización de las herra mientas disponibles. Conocimientos para grabar compact discs. Bue na relación con la prensa; habilidad de comunicar lo que desea con claridad y senci llez. Transmite energía al grupo y a su accionar, generando dinamismo en su equipo de trabajo. No genera contacto habitual con el management sénior de la empresa cliente. Analiza las consecuencias de acciones previas y utiliza el fracaso pasado como enseñanza enriquecedora para acciones presentes. Comportamientos habituales respecto del análisis cotidiano del entorno, el mercado, la competencia y la propia organización Capta y comprende rápidamente los cambios que acontecen o están por producir se en el entorno. c R m k\ I£ 1 A D O El Dirige e integra el trabajo ante tareas complejas. Establece y mantiene en el entorno del negocio vínculos de confianza y credibilidad. Evaluación de 360°19 La evaluación de 860 grados o feedback 360° es la forma más novedosa de desa rrollar la valoración del desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satis facción de las necesidades y expectativas, no sólo de su jefe sino de todos aque llos que reciben sus servicios, tanto internos como externos. o Su capacidad de análisis da cuenta de razonamientos lineales y poco profundos. Ejemplo: conocimiento de la anatomía de los nervios y músculos en el cuerpo humano. M D £ S A R R O L L A D o% A HERRAMIENTAS AL SERVICIO DEL NEGOCIO: Utiliza los sistemas, las técnicas y los productos de la firma para aum entar la eficiencia del equipo y para incrementar al máximo el valor de su efecto en el cliente. Logra estimularlos y que se los reconozca por su actitud positiva. Sistema de Gestión, Diccionariocompetenciaslaboralesmarthaalles-131020160602-phpapp01, DireccionEstrategicadeRecursosHumanos Diccionario Alles M, Diccionariocompetenciaslaboralesmarthaalles 131020160602 phpapp01 (1) (1), GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS, Martha alles elija al mejor como entrevistar por competencias 130928160050 phpapp, Diccionario de Competencias 20 abril 2015 (2), CORTADO Direccion estrategica de recursos humanos - Allen, Diccionario de competencias la trilogía, Tomo I - Martha Alles, Direccion estrategica de recursos humanos - Allen, Direccion estrategica de recursos humanos 150921182438 lva1 app, Diccionario Gestion por competencias Martha Alles, Diccionarios de comportamientos la trilogía. Fortaleza 33 6. S u ejem plo no este sentido. Modifica rápida y estratégicamente la propia conducta y la de su equipo para po der alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se maneja con facilidad frente a los medios, convirtiéndolos en herramientas es tratégicas de transmisión de información organizacional. Martha Alicia Alles, doctora por la Facultad de Buenos Aires, área Administración, y contadora pública nacional, es asesora en todo el mundo en Administración por Competencias. Su participación en equipos de trabajo que comparten el conocimiento es insatis factoria y escasa. Controla las amenazas potenciales provenientes del mercado, de la industria o de la organización del cliente. Demuestra seguridad para expresar opiniones. Para comenzar, deberán difundir las competencias definidas con relación a cada puesto. Gestión por competencias: el diccionario”, Do not sell or share my personal information, Nivel de compromiso - Disciplina personal –, Capacidad de planificación y de organización, Conocimiento de la industria y el mercado, Crear equipos de alto rendimiento que ofrezcan, Comunicación para compartir conocimientos, Manejo de relaciones de negocios (networking). Con el aval de algún superior dentro del círculo de vínculos más cercano, es capaz de obtener la cooperación y el apoyo de ciertas personas, a fin de lograr los objeti vos buscados por la compañía. [PDF] Benchmark Gestión RRHH por competenciaspdf, [PDF] No siempre es objetivo a la hora de analizar el desempeño de su equipo, pero se esfuerza por serlo. Aprovecha adecuadamente ios valores individuales de sus colaboradores, de modo de mejorar su rendimiento. By using our site, you agree to our collection of information through the use of cookies. 19. Martha Alles, conocida autora de destacados best Sellers en materia de recursos humanos, nos presenta La Trilogía de Gestión por Competencias, en la cual se ha planteado una revisión completa de las tres obras que la componen para adaptarlas a las nuevas realidades. Siente y vive los éxitos de la compañía como logros personales, y motiva a los de más para que también vivencien a la organización y sus logros como propios. Promueve la participación en cursos y actividades externas, internas o acciones autodirigidas, orientados al desarrollo de competencias. Las largas jornadas de trabajo, los viajes y los cambios de contexto y/o de ubica ción geográfica no afectan el nivel de su actividad. Por último, la trilogía se completa con el Diccionario de comportamientos, donde por cada grado de competencia se presentan ejemplos de comportamientos o conductas que lo representan. Incluye la capacidad para desa rrollar su equipo en un contexto de escasez de los recursos necesarios, y con posibi lidad de que aquellos que la empresa desarrolle sean tentados por otras empresas del mercado. Hace correcto uso de las herramientas informáticas para distribuir datos y conoci mientos. Ello es posible por distintos caminos, a partir de evaluaciones por competencias o evaluaciones de potencial por competencias, o como derivado de las evalua ciones de desempeño. • Disfruta tanto cuando viaja y conoce como cuando descubre un espacio virtual di ferente a todo lo que conocía hasta el momento; y se abre con entusiasmo a nue vos datos e información que lo enriquezcan personal y/o profesionalmente. Estas reglas guardan poca relación con b que la escuela marcaba como importante; para estos patrones, la preparación académica tiene poca relevancia. Ac túa consecuentemente, elaborando tácticas y objetivos orientados a captar nuevos clientes. Laflexibilidad estámás aso ciadaa laversatilidadcognitiva, a lacapacidad paracambiar conviccionesyformas de interpretarla realidad. . Guía a sus equipos de trabajo con discernimiento de lo que puede ser bueno o malo para todos y para cada uno de los miembros. Sus estrategias de cambio y crecimiento no están en un nivel de actualización acor de con el resto del mercado. [PDF] PROPUESTA DE DICCIONARIO DE COMPETENCIA Y - CORE, gestion por competencias el diccionario pdf, gestion por competencias martha alles libro, gestion por competencias martha alles pdf, gestión por competencias un modelo estratégico para la dirección de recursos humanos, Politique de confidentialité -Privacy policy. VOL 2 (Nueva Edición): 1.500 comportamientos relacionados con las competencias más utilizadas - Ebook written by Alles, Martha. talento humano a, gestión por competencias que incluya además evaluaciones de desempeño, análisis formas, en el diccionario por competencias de Martha Alles estas se Agilidad Manual: Se refiere a la habilidad para operar el producto antes, durante y, GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN JEAN´S COLLECTIONS 42 3 1 DEFINICIÓN DE MISIÓN Y propuesta del diccionario de competencias y comportamientos le ayudara al administrador a la Alles, Martha Alicia (2006) Elija al mejor, Source:http://www.granicaeditor.com/diccionario/alles-diccionario-pq.gif, Source:https://replasopa955.weebly.com/uploads/1/2/6/8/126878893/312342811.jpg, Source:http://www.ucel.edu.ar/media/k2/items/cache/d1ed2bf3d11f7e7a6f189af32a153713_L.jpg, Source:https://images-na.ssl-images-amazon.com/images/I/617hctptqDL.jpg, 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